عصرآزادی آنلاین/ دکتر میلاد محقق
روزگاری که ما در حال سپری کردن آن هستیم، به روشنی شاهد آنیم که همه‌ی جوامع بشری و ممالک جهان با سرعت و دقت بالا برای دستیابی به توسعه و پیشرفت تلاش می‌کنند و در این راه، همه‌ی منابع و ابزارهای ممکن را بکار گرفته‌اند تا از جریان رو به رشد بین المللی و جهانی عقب نمانند.
پرداختن به توسعه و پیشرفت نیازمند شناخت دقیق از مجموعه دانشها، بینشها و روشها است تا در مسیر رسیدن به اهداف، از کمترین اشتباهات نیز دور شویم و بهترین نتایج را بدست آوریم و خیلی طبیعی به نظر می‌رسد که برای این منظور؛ علاوه بر داشتن برنامه و استراتژی قدرتمند، باید افراد دانا، توانا و کارآمد شناسایی، جذب و بکار گرفته شوند.
اما در اینجا یک نکته‌ی بسیار مهم وجود دارد که در برخی کشورها و از جمله در کشور ما کمتر به آن اهمیت داده می‌شود و آن نکته؛ “فرهنگ کار” است.
فرهنگ کار چیست و چرا باید به آن اهمیت داده شود و در صورت اهمیت ندادن به آن، چه اتفاقی خواهد افتاد؟
مجموعه ارزش‌ها، نگرش‌ها، عادت‌ها، رفتا‌رها و قوانین و مقررات رسمی و غیررسمی فردی و گروهی که در یک سازمان یا محیط کاری پدید می‌آیند و البته ممکن است بطور آشکار یا پنهان باشند اما نقش مهمی در تعیین رفتار و همکاری افراد در محیط‌های کاری دارند، فرهنگ کار را شکل می‌دهند.
البته فرهنگ کار شامل عناصر متنوعی می‌شود که به ماهیت سازمانی و مفهوم کار در جوامع مختلف خاصیت می‌بخشند و این عناصر شامل سبک‌های رهبری، مدیریتی، میزان خلاقیت، تعهد به سازمان، نوع و میزان مسئولیت‌پذیری، روابط بین همکاران و میزان تجربه و توانمندیهای شغلی افراد است.
حال باید دید که فرهنگ کار چه ارتباطی با شغل و درآمد پایدار دارد و چرا باید بعنوان یک پیش‌نیاز در این رابطه دیده شود؟
برای پاسخگویی به این پرسش نیازمند تعریف درست از شغل و درآمد پایدار هستیم که بطور معمول برداشت‌های مختلفی از آنها در جامعه وجود دارد.
بیشتر افراد جامعه شغل پایدار را شغلی می دانند که در طولانی مدت و بطور مستمر فرد شاغل را مشغول به خود سازد و از نظر زمانی منقطع، گاهی به گاهی و فصلی نبوده و همیشگی باشد اما به نظر نگارنده، “شغل پایدار” به شغلی باید گفت که متناسب با روحیات و توانمندیهای فرد شاغل باشد و به‌عبارت ساده‌تر؛ هر فرد باید شغلی را انتخاب کند که با روحیه و توانمندی او سازگاری داشته باشد.
برخی افراد وارد مشاغلی می‌شوند که توانمندی انجام امورات آن را دارند اما با روحیه‌ی آنها سازگاری ندارد و بالعکس؛ مواردی هم وجود دارد که فرد با روحیه‌ی عالی وارد یک فضای شغلی می‌شود اما توانایی انجام آن کار را ندارد که در هر دو حالت شغل خود را از دست می‌دهد و به همین دلیل آن شغل، شغل پایدار محسوب نمی‌شود زیرا رضایتمندی حرفه‌ای مابین کارفرما از یک‌سو و کارگر و کارمند از سوی دیگر ایجاد و برقرار نمی‌گردد.
و اما “درآمد پایدار” را چگونه باید به تعریف رساند؟
شاید از دید دیگران؛ درآمد پایدار به درآمدی گفته شود که همیشگی باشد و در مواردی قطع نشود اما من بر این باور هستم که درآمدی را باید پایدار محسوب کرد که با سبد هزینه‌ای فرد شاغل تناسب داشته باشد و بتواند هزینه‌های اساسی زندگی او را پوشش دهد.
اگر افراد جامعه؛ از شغل و درآمد پایدار با تعاریفی که من ارائه داده‌ام برخوردار و بهره‌مند باشند، بطور طبیعی و خودکار؛ ضریب امنیت فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی در جامعه افزایش خواهد یافت و در غیر این‌صورت، همه‌ی اقدامات برای ایجاد و برقراری امنیت به هدر خواهد رفت.
حال چرا باید فرهنگ کار را برای داشتن شغل و درآمد پایدار یک پیش نیاز بدانیم و برای الگوسازی فرهنگ کار، تلاش و کوشش داشته باشیم؟
در همه ی حوزه های کاری؛ ما شاهد روابط مابین منابع انسانی یعنی کارگران و کارمندان با کارفرمایان و مدیران هستیم و هرگاه روابط بین این دو قشر در شرایط مطلوبی قرار گیرد ما در زمینه شغل و درآمد پایدار مشکلی نخواهیم داشت اما اگر این روابط دچار بحران شود، مشکلات یکی پس از دیگری پدیدار خواهد شد که یکی از دلایل اصلی این موضوع، نبود فرهنگ کار است.
همه ی عناصری که در ایجاد و برقراری روابط مثبت و سازنده بین این دو قشر موثر هستند را می‌توان از مولفه‌های اصلی فرهنگ کار دانست و اگر این دو قشر در باره‌ی این عناصر به درک متقابل نرسیده باشند، وقوع بحران حتمی خواهد بود.
بعنوان مثال اگر مدیران نتوانند بهداشت روحی و روانی محیط کار را در سطح قابل قبولی نگه‌دارند، نشاط از منابع انسانی گرفته می‌شود و به خاطر نداشتن روحیه برای انجام کار، بهره‌وری کاهش خواهد یافت و یا در باره‌ی میزان مشارکت منابع انسانی در انتخاب دانشها، بینشها و روشها به همراه مدیران و تقسیم عادلانه سود و نتایج کار گروهی در مجموعه‌های کاری مابین این دو قشر، چنانچه ساز و کارهای درست‌تری بکار گرفته نشود، در کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلند‌مدت باعث بروز بحران در روابط کاری و سازمانی خواهد شد.
اهمیت بخشیدن به فرهنگ کار به منظور ایجاد و برقراری شغل و درآمد پایدار برای افراد جامعه را باید از پایه مورد توجه قرار داد و این ضرورت وجود دارد که در مراحل شناسایی، جذب، آموزش و بکارگیری منابع انسانی برای مجموعه‌های کاری، می‌بایستی موازین و مقررات علمی و تخصصی بجای نظرات شخصی و غیر‌تخصصی، بکار گرفته شود.
اکنون شاهد آن هستیم که در بسیاری از محیط‌های کاری، میل و رغبت برای انجام کار به گونه ای که مورد انتظار آن مجموعه است وجود ندارد و این مسئله باعث شده تا نتایج حاصله از فعالیت منابع انسانی، برای کارفرمایان و مدیران رضایت بخش نباشد و در برخی از بنگاه‌های اقتصادی، صنعتی و بازرگانی و همچنین دیگر محیط های کاری، تمایل به جذب و بکارگیری از اتباع خارجی افزایش یابد که این خود نتایج ناگوار دیگری را به دنبال خواهد داشت.
خسارت‌هایی که بر اثر نبود فرهنگ کار درست و اصولی در جامعه بروز می‌یابد بیشمار است و در پاره‌ای از موارد به فروپاشی نظام اجتماعی نیز منجر می‌گردد که نمونه‌های زیادی از آن را در سطح جهان سراغ داریم.
ساختارهای فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی در یک کشور باید به گونه‌ای باشد که فرهنگ کار را برای فراهم‌سازی زمینه‌های لازم جهت برخورداری و بهره مندی افراد جامعه از شغل و درآمد پایدار، بوجود آورد و در این راه مدیران ارشد کشور نقش چشمگیری دارند تا با اتخاذ سیاست‌های درست‌تر، مشارکت همگان را بدست آورند.
برای بکارگیری از اصول و مبانی درست و منطقی مربوط به الگوسازی فرهنگ کار و داشتن شغل و درآمد پایدار جهت افزایش بهره‌وری در همه‌ی مجموعه‌های کاری، لازم است تا همه‌ی دستگاه‌های زیرمجموعه‌ی قوای سه گانه دست بکار شوند و هرآنچه ضرورت دارد را برنامه‌ریزی و اجرا کنند تا در پناه فرهنگ کار و شغل و درآمد پایدار؛ به امنیت کامل فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی در داخل و خارج از کشور دست یابیم.
